Прашања и одговори

Прашања и одговори

декември 28, 2021

Дали работодавачот може да спроведе постапка на економски, технолошки, структурални и слични промени со кои ке им престане работниот однос на одреден број работници ако претходно не утврдил критериуми за рангирање на работниците на кои ке им престане работниот однос ?

Одговор :

Согласно членот 13 од ОКД критериумите за структурата на работниците на кои им престанува работниот однос кај работодавачот поради економски, организациони, технолошки, структурни или слични причини – деловни причини, се утврдуваат со колективен договор на ниво на работодавач.

Без определени критериуми и мерила за нивната непосредна примена со колективен договор работодавецот не може да спроведува законска постапка за утврдување на работниците на кои ќе им престане работниот однос поради економски, технолошки, структурални и слични промени.
(Пресуда на Апелациониот суд Скопје Гж.бр.799/97)

Интересно е дека во праксата а и од страна на судовите во случај на спор ќе биде прифатено дека работодавачот има донесено критериуми и мерила за утврдување на работниците на кои ќе им престане работниот однос поради економски, технолошки, структурални и слични промени и доколку истите бидат утврдени со поединечен акт на работодавачот.

Работодавачот пред започнување на постапката за откажување на договорот за вработување поради деловни причини, мора во некој акт да има определено критериуми и мерила, како да ги примени истите, за да на тој начин го утврди приоритетот за задржување на работното место, одно-сно утврди на кои работници треба да им престане работниот однос. (Пресуда на Апелациониот суд во Скопје ГЖ бр. 5943/06 од 21.09.2006 год.).

 

Работодавачот ми го откажува договорот за вработување и ми нуди нов-променет договор. Дали морам да го прифатам новиот договор и доколку не го прифатам а добијам отказ, можам ли да тужам на суд за отказот ?

Одговор :

Не морате да го прифатите понудениот нов-променет договор за вработување од страна на работодавачот доколку сметате дека со истиот ви се повредени одредени права, односно дека причините поради кои ви се нуди нов променет договор а кои се содржани во одлуката за отказ не се оправдани, односно се неосновани. Изјавата за прифаќање или неприфаќање на понудата за нов договор треба да ја дадете во рок од 15 дена од денот на приемот на понудата. Меѓутоа, треба да сметате дека со давањето на изјавата дека не ја прифаќате понудата за нов променет договор ќе следи активирање на одлуката за отказ на договорот за вработување.

Активирање на одлуката за отказ на договорот за вработување ќе следи и кога нема воопшто да се произнесете за прифаќање или неприфаќање на понудата за нов променет договор за вработу-вање.

Одлуката за отказ на договорот за вработување, ќе ја оспорувате согласно член 93 став 1 од ЗРО со приговор против одлуката за отказ на договорот за вработување која се поднесува во рок од 8 дена од денот на приемот на одлуката за отказ.

Приговорот го одлага извршувањето на одлуката за отказ до донесување на конечна одлука која се донесува од страна на работодавачот во рок од 8 дена од поднесување на приговорот.

Работникот има право да поведе спор пред надлежен суд, било да е донесена или и доколку не е донесена одлука по приговорот во пропишаниот рок од 8 дена од поднесување на приговорот, како и кога работникот не е задоволен со одлуката по приговорот.

Специфика е што работникот има право да ја оспорува одлуката за отказ на договорот за вработување во која се дадени причините поради кои на работникот му се нуди нов или променет договор за вработување и кога работникот ја прифатил понудата за склучување на нов – променет договор за вработување (чл. 78 од ЗРО).
(од Решението на Апелациониот суд Скопје РСЖ бр. 36/07 од 15.02.2007 год.)

 

Што е најниска плата и колку изнесува надоместокот за неисплатена плата на работникот ?

Одговор:

Во членот 105 став 2 од ЗРО е утврдено дека при исп­ла­та­та, ра­бо­то­да­ва­чот мо­ра да го по­чи­ту­ва нај­ни­ски­от из­нос опре­де­лен со ко­ле­кти­вен до­го­вор, во сог­лас­ност со за­кон, кој не­по­сред­но го об­вр­зу­ва ра­бо­то­да­ва­чот.

Во членот 107 од ЗРО исто така е дефинирано дека пла­та­та на ра­бот­ни­кот за ра­бо­та со пол­но ра­бот­но вре­ме не мо­же да би­де по­ни­ска од нај­ни­ска­та пла­та утвр­де­на спо­ред за­кон и ко­ле­кти­вен до­го­вор.

Во членот 112 став 1 од ЗРО исто така е дефинирано дека ра­бот­ни­кот има пра­во на на­до­ме­сток на пла­та­та за це­ло­то вре­ме на отсус­тво во слу­ча­и­те и во тра­е­ње опре­де­ле­ни со за­кон, ка­ко и во слу­ча­и­те ко­га не ра­бо­ти од при­чи­ни на стра­на­та на ра­бо­то­да­ва­чот.

Во ставот 6 на истиот член 112 се дефинира дека ако со овој за­кон или друг за­кон по­и­на­ку не е одре­де­но, на ра­бот­ни­кот му при­па­ѓа на­до­ме­сток на пла­та­та во ви­си­на од не­го­ва­та про­сеч­на пла­та од пос­лед­ни­те 12 ме­се­ца. До­кол­ку ра­бот­ни­кот во тој пер­и­од не при­мал пла­та, му при­па­ѓа на­до­мест во ви­си­на на нај­ни­ска­та пла­та.

Во член 15 од ОКД е дефинирано дека работникот има право на плата и дека платата на работникот за работа со полно работно време и нормален учинок не може да биде пониска од најниската плата утврдена со колективен договор на ниво на дејност.

Исто така во членот 17 од ОКД е дефинирано дека најниската плата за најнизок степен на сложеност се утврдува со колективните договори на дејностите.
Во одредени грански колективни договори е утврдена висината на најниската плата, но во одредени грански колективни договори тоа не е сторено. Во ваквите случаи кога ниту со закон ниту со колективен договор на гранка или на ниво на работодавач не е определена најниската плата во праксата се срекаваат најразлични случаи.

И во судската пракса во минатото имаше неколку различни пресуди на оваа тема.

Според Одлуката на Врховниот суд на РМ, Рев бр. 1238/96 од 08,07,1998 год. ако со договор за работа, односно со актите на работодавецот не е утврдена висината на основната плата, работникот има право на плата во висина на износ што преставува основица за пресметување на даноци и придонеси од плата според законски прописи.

Во некои судски постапки Одлуките на судот беа дека работодавачот не може да исплати плата која е пониска од 65% (со измените 50%) од просечната месечна плата по работник во гранката односно одделот на кој му припаѓа работодавачот.

Во Пресудата на Апелациониот суд од Скопје Гж.бр.456/04 од 24.03.2004 год. е поништена една ваква одлука со образложение дека пресметаната и објавената просечна нето плата по работник на ниво на оддел во ниту еден случај неможе да се изедначи со категоријата најниска плата која треба да се исплати на пооделен работник согласно со ОКД, затоа што тоа е само најниска просечна нето плата на ниво на работодавец.

Со воведувањето на институтот бруто плата се воведе уште еден минимум а тоа е 50% од просечно исплатената месечна плата по вработен во РМ, како најниска основица за плаќање на придонеси од плата за сите вработени во РМ, без разлика на која гранка односно оддел припаѓаат.

На овој начин уште повеќе се искомплицира и така сложената состојба.

За да се избегнат ваквите проблеми препорачуваме во Договорите за работа задолжително да се договара т.е. прецизира висината на основната плата на работникот, а во гранските колективни договори обавезно да се постигне договор околу висината на најниската плата која во моментов не е утврдена ниту со закон ниту со општиот колективен договор.